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根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位变更劳动合同,需与劳动者协商一致,且须采用书面形式。因此,劳动合同内容变更的效力一般是以双方合意为基础。


但劳动合同属于继续性合同,劳动合同的履行状态始终处在一种变动的状态中,企业基于生产经营的需要,以及其他各种自身或非自身的原因,势必会发生业务调整、组织架构变动、搬迁、合并、分立等变化,作为用人单位对员工进行岗位调动、薪资调整、工作地点变动、工作时间变更等较为普遍。


《劳动合同法》仅在第四十条关于劳动合同无过错解除两种情形的前置程序中,间接规定了企业的单方劳动合同变更权利。工作岗位属于劳动合同主要内容之一,实践中劳动合同的变更最主要集中在两方面:一是工作岗位的变更,二是劳动报酬的变更,大部分情况下这两类变更同时出现,而且岗位变更的情况更为普遍且具有代表性。


而用人单位是否具有单方调岗权,除了《劳动合同法》第四十条规定的情形外,法律没有明文规定,各地司法机关在裁判时拥有很大的自由裁量权,裁判口径不一。但根据主流的司法实践判例显示,用人单位单方调整劳动者的工作岗位,能证明其合理性,在一定范围内也是被认定合法有效,本文拟就用人单位法定情形下和法定情形之外的单方调岗如何有效操作以及司法机关的裁判意见进行阐述。


一、法定情形下用人单位的单方调岗权


为加强用人单位经营管理自主权,劳动法律规定,在特定情形下,用人单位可以单方变更劳动合同:


1、《劳动合同法》第40条规定,(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位可另行安排工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。上述两条款重点说明在法定情况下用人单位享有单方解除劳动合同权,同时也赋予了用人单位法定条件下的单方调岗权。


《劳动合同法》第40条第(三)项还规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。协商不成的,用人单位可以无过失性解除劳动合同关系。此处虽没有直接规定用人单位的调岗权,但经用人单位提供岗位后,劳资双方协商不成,用人单位可以预告解除,间接说明用人单位就变更劳动合同内容(大多数情况下是工作岗位)享有主动权。


2、劳动合同法第41条第一款第(三)项规定,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,用人单位可依据相应的法定程序、步骤实施裁员,该条款规定在特定情况下也赋予了用人单位单方变更劳动合同的权利(包含单方调岗权)。


除了上述几种法定情形下,用人单位可以单方调岗外,因劳动合同订立时的法律、法规发生变化,用人单位也可以依法单方变更劳动合同等等。不过此种情形,大多是涉及劳动者的劳动条件、工作时间、最低工资标准的改变,新的劳动基准标准高于劳动合同约定的原标准,此时用人单位单方提高劳动基准,基本不会出现劳动者不同意变更的情形。


需要特别提醒的是——即使法定情形下用人单位拥有单方调岗权,在依法行使该单方调岗权,制定调岗方案和实施调岗行为也要具有合理性,否则其单方调岗决定对于劳动者也不具有约束力。至于如何证明合理性,因司法审判机关的裁量口径与用人单位法定情形外酌定单方调岗的合理性认定基本一致,在下文具体展开说明。


二、法定情形外用人单位的单方调岗权


在法定情形外,用人单位出于经营管理的需要,单方调整劳动者的工作岗位,是否得到支持,因为没有法律明文规定,实践中需要用人单位证明单方调岗的合理性,由各地司法机关根据其内部指导意见自由裁量。根据各地的审判实践,具体可以从以下几个方面判断: 


(一)调岗的权利基础


1、能否在书面劳动合同中约定可单方调岗?


实践中,有些用人单位怕麻烦,同时也为了在劳动关系的管理中争取主动权,实现根据生产经营需要自由调整员工工作岗位且薪随岗变的目的,往往会在劳动合同中将劳动者的工作性质或岗位订得很宽泛,或者明确约定,“用人单位可以根据经营需要及劳动者的工作表现适当调整员工岗位”,即实际上赋予了用人单位单方调岗、调薪的权利,并且通过在劳动合同中列明的方式,使得用人单位这种权利符合法律上”协商一致“的规定要求,这样的约定是否有效,争议较大。


持反对观点的人认为,劳动合同双方虽然法律地位平等,但是经济实力不同,用人单位在劳动合同中约定企业有单方调岗权,有利用自身的优势地位签订不平等合同之嫌,而且从《劳动合同法》的规定来说,如果允许用人单位在劳动合同中约定可以随意进行调职,则法律的规定将成为可有可无的内容,这将对劳动者权益的保护不利,因此主张,通过劳动合同赋予用人单位单方变更劳动合同的权利是不可取的。


但是赞成此观点的人认为,劳动者作为完全民事行为能力人,应当对合同文本的内容和法律后果有清晰的认知,且在双方签订劳动合同时,双方法律地位是平等的,劳动合同中约定用人单位的单方调岗权,是双方协商一致的结果,是劳动者的真实意思表示,不违反法律的强制性规定。而且完全限制用人单位根据经营情况自主调整用工的权利,实际上也不符合市场经济的运行规律及劳动者自身发展的需要。如果劳动合同中没有约定劳动者服从用人单位根据经营需要单方变更工作内容、工作地点条款时,用人单位就没有调岗的可能性。因此,用人单位与劳动者在劳动合同中对工作内容变更的单方调岗权的约定,一般可以作为单方调岗的权利依据,但用人单位根据书面劳动合同约定行使单方调岗权时应受到权利不得滥用的严格限制。


目前司法实践中,有部分法院认定在劳动合同中进行如此约定无效,但是也有法院认可上述约定的效力,对此持赞同意见比较典型的有上海和江苏,如上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答 》(2002年2月6日发布)第(十五)项规定以及上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一(2006)17号】第六条规定内容表明针对用人单位单方调岗权在劳动合同中约定或者其他事前书面约定原则上予以支持的态度。


2、能否在规章制度中约定可单方调岗?


用人单位与劳动者在签订劳动合同时,如果明确约定同意用人单位的单方调职权,按照目前的司法裁判口径,笔者认为大多数情况还是可以作为基础依据的,但如果劳动合同没有约定,而仅在企业规章制度中规定时,是否可以理解劳动者也是同意接受用人单位的单方调岗呢?


在我国的劳动法体制下,由于劳动者集体在规章制度制定中的参与和意见表达,法律相关条款同时规定,经过民主公示程序制定的规章制度是行使用工自主权的合法途径。如果用人单位在规章制度中明确规定了单方调岗的条件、调岗方式等具体内容,通过规章制度的规定会加强用人单位单方调岗权的合理性。


但是也有观点认为,《劳动合同法》第4条赋予了劳动者在用人单位制定、修改、决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时的参与讨论权,而对规章制度的具体内容并没有决定权,换言之,用人单位只有在制定、修改、决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时与职工代表或全体职工进行讨论的义务,而无需与之共同决定规章制度的具体内容,因此,在我国现行劳动法律环境下,劳动规章的制定仍是用人单位的单方法律行为,是企业对劳动者行使管理权的一种方式,规章制度的内容不能当然的认定为劳动者与用人单位的合意。


司法实践中,企业规章制度符合民主公示程序的要求,江苏省高院的审判指导意见是支持企业规章制度对用人单位单方调岗权的规定的,在江苏省高院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》(2009年)及《劳动争议类案件审理指南》(2012年)文件中皆表明支持的态度。


鉴于目前司法裁判口径不一,对于上述约定究竟效力如何,并无统一定论。笔者认为, “有约在先”总是必要的,建议用人单位在劳动合同里书面约定或规章制度中规定。如此操作,肯定能够增加单方调岗行为的合理性,究其原因,一是法律对当事人合意的尊重,二是提前约定可以推断企业事后滥用自主权的可能性更小。


对于用人单位和劳动者通过劳动合同关于单方调岗的约定,目前上海、江苏、广东的司法审判实践是支持其效力的,而对于企业基于用工自主权而行使的单方调岗权,裁判机关同时要求企业举证、充分说明调岗理由目的合理性、程序、内容几个方面的合理性。


至今为止,上海市高院、广东省高院关于用人单位行使单方调岗权已经不考虑用人单位与劳动者是否有书面劳动合同约定或者企业规章制度是否有这样的规定内容。如上海市高院《上海高院民一庭调研与参考》【2014】15号的文件精神和广东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(2012)第22条规定内容皆表明用人单位即使在没有劳动合同约定或规章制度规定的情况下,只要用人单位能举证证明其单方调岗的合理性,裁判机关即应予以支持的态度。


(二)调岗理由正当、目的合理性


在单方调岗具备合理的权利基础之后,企业要证明调岗合理,还需要证明其调岗行为的目的合理性 ,即用人单位调整劳动者工作岗位的理由要充分,目的要合理。判断调岗理由正当,目的合理性,既要考虑保护劳动者合法权益,又要考虑尊重用人单位合法的经营自主权及人事管理权。通常情况下,要证明用人单位调岗的理由正当、目的合理,应当包括下面几个方面因素:


1、经营管理原因


生产经营是企业各项工作的有机整体,包括采购、生产、销售、管理、投资、物流等各个方面,其终极目标是为了企业的合法营利。企业为了合法营利做出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响便构成因生产经营需要单方调岗的前提条件,如用人单位内部发生企业改制、部门重组、组织架构调整、转产、破产、解散、业务调整、生产任务调整及经营方式、经营战略的调整等情形,导致用人单位履行劳动合同的客观条件发生变化,影响双方劳动合同的正常履行。 因经营需要而进行岗位调整的必要性,应由用人单位负举证责任。如生产经营毫无调岗必要,则调岗理由、目的欠缺合理性,存在权利滥用之嫌。


2、作出调岗决定的必须是企业


企业(即用人单位)作为劳动合同的一方当事人,只有企业才有权利对劳动者进行用工管理,包括合理的单方调岗。正因为如此,只有企业才有权利做出生产经营相关决策以使得劳动者的岗位必须加以调整,而更低层级的事业部、部门等企业的任何内部组织均无权对员工做出调岗决定。


3、决策与调岗具有直接因果关系


针对因生产经营决策引发的单方调岗,还应考察此种决策与某个具体员工的岗位调整之间是否具有直接的因果关系。即使企业存在某些生产经营的客观变化,但是并不能直接影响某个劳动者的岗位,而用人单位的单方调岗行为是迫使劳动者辞职或达到违法解除劳动合同的目的,此时则不能认定用人单位的调岗行为具有正当性。


4、劳动者的原因


如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应等,导致劳动者对原工作岗位不相适应时,所需要进行的调岗。


(三)调岗程序合理性


程序合理不仅能保证程序正义,还能提高企业滥用管理权的难度,更好地保护员工的合法权益,因此程序合理性对于保证单方调岗的公平性非常重要。用人单位行使单方调岗权在操作过程中应保障劳动者的知情权、表达权及调岗程序的公开、透明,具体来说,企业的单方调岗行为应当进行以下几个步骤:


1、充分告知员工。调岗属于与员工切身利益相关的重大事项,员工对调岗的各个方面都有知情权,因此企业在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向员工进行充分的告知。从证据保存的角度出发,建议企业至少要有一份书面通知。


2、给予员工合适的考虑期限。建议用人单位给予员工7到10天的考虑期限。


3、听取员工意见。听取员工意见是单方调岗程序的核心内容,但是并不等于企业必须按照员工的意见做出决定,譬如员工意见是坚决不同意调岗时,企业仍可以在调岗具有充分合理性之时实行单方调岗。


4、企业决策并回复员工。企业结合自身实际和员工意见作出调岗的决定并告知员工,同时对员工的意见进行一一回应,包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释,此步骤是充分保证员工知情权。


5、给予适应期及相应协助。从诚实信用原则出发,企业应当给予员工一定的适应期,如给予员工新岗位所需技能的培训、在员工的交通成本增加时提交一定的补贴等。


(四)调岗内容合理性


用人单位在对劳动者的岗位进行调整时,不能随意调整,变更岗位时,应遵循合理性原则,这里的“合理”是指内容的合理,衡量调岗内容合理与否的指标主要包括调岗前后的工作岗位是否有关联、工资薪酬是否降低、工作地点是否明显不便、工作时间是否明显延长等。


一般而言,对于企业用工自主权范畴内的调岗行为,调岗前后的工作岗位应存在一定的关联,工作性质及所需要的工作技术无明显差别;调岗后的工资不得任意降低,除非双方在劳动合同中约定了薪随岗变的条款或在合法有效的规章制度中制定了明确的岗位薪酬体系,否则应确保调岗后的薪酬基本不变或合理幅度调整;调岗后的工作地点不应给劳动者带来明显不便;调岗前后的工作时间亦应相差不大,且在法律规定的合理范围内。


根据笔者对判例的总结,企业单方调岗行为是否具有合理性,一般可以从以下三个方面进行判断:


1、根据司法实践,司法机关对调岗后工作岗位及职责的合理性审查通常考察以下四个方面:


(1)新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的工作技能。即任职资格是否相似,用人单位对劳动者岗位的调整应根据劳动者的个人能力、长期工作表现、工作岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任等方面综合考量。


(2)新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。例如,是否存在从日班变成夜班的实质性变更;


(3)新工作岗位与原工作岗位原则上属于同一个用人单位主体;


(4)新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质。例如,部门经理或高管被用人单位调至后勤部门,负责卫生工作,即明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉。


2、薪资水平的合理性


根据司法实践,裁判机关对调岗后薪资水平的合理性审查通常考察以下四个方面:


(1)新岗位工资待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系;


(2)薪资幅度是否明显不合理地降低。通常认为升职、加薪或维持原有待遇具有合理性,降职、降薪则需要劳动者存在违法违纪、不胜任工作等理由。薪资大幅降低,属于对员工明显不利的变更,需要有充分的依据;


(3)若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不应由用人单位单方确定;


(4)应当与员工书面确定新的岗位与报酬标准。


3、工作地点的合理性


劳动者工作地点的变更,除劳动合同另有约定外,通常属于超出员工签订劳动合同时预期的事项,属劳动合同内容的重大变更,是目前变更合同中用人单位与员工产生分歧的主要因素之一。根据司法实践,裁判机关对调岗后工作地点的合理性审查主要考虑是否对员工造成明显不便,具体可分为两种情形:


(1)新的工作地点与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致,或维持在合理距离范围内的,可认定为不会对员工造成不便,具有合理性;


(2)新工作地点超出劳动合同约定范围,且距原工作地点过远。此时需分析新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排,或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利。


综合上述三点,公司在对员工进行单方调岗时,应当综合考虑调整前后工作岗位的职务高低、技能要求、工资待遇、工作地点、劳动条件及劳动强度等因素。如果经综合评价,调岗后确实没有给员工造成比调岗前明显不利的后果的,则一般可认为调岗行为公平合理。


三、司法审判实践中对用人单位非法定情形单方调岗有效性的认定意见


1、江苏高院相关指导意见


(1)江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》(2009年2月27日江苏省高级人民法院审判委员会第5次会议通过)第2条第2款第3项规定,“审理因劳动合同变更引起的纠纷,要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下,依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬,发生争议的,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”


(2)关于工作岗位调整合理性的问题,江苏省高级人民法院劳动争议类案件审理指南认为,“关于工作岗位调整合理性的确定:虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡,企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说,企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一,在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二,岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”


(3)2016 年8 月 24 日至 26 日,江苏省高级人民法院民一庭在常州组织召开全省民事审判工作例会,对民事审判中存在的 25 个疑难问题统一了执法尺度。其中关于劳动争议方面的问题,下述两条意见可供参考:


企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题


《劳动合同法》第 35 条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。实践中,劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定,应属无效。对此,我们认为,应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。


(一)换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更:(1)在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位,不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。(2)用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,或指派至用人单位外工作。(3)用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下,享有对劳动者进行合理调岗的权限,但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。(4)如果调岗未采用书面形式,但已经实际调岗超过一个月,且该调岗符合合理原则。


(二)换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更:(1)合同中明确约定的特定岗位,且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的,调整属于劳动合同变更。(2)调整岗位具有明显不合理情形的。


企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定


对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”,需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素,以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利益等,进行综合的比较和判断。一般而言,企业搬迁地址属于同城区域,公共交通可以达到的,不属于“客观情况发生重大变更”。


2、上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答 》(2002年2月6日发布)第(十五)项规定,劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的,应如何处理?


答:用人单位和劳动者因劳动合同中约定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的,双方仍应按原劳动合同履行。


〖说明〗


本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。


许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后,实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满,引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应,就应无条件服从,而劳动者则认为这种约定显失公平,具体调整岗位多是报复劳动者,而非生产经营需要。我们认为,劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权,劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用,单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性,否则用人单位的行为不能支持。


〖理由〗


劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率,如果调整,原则上应当协商一致。但企业生产经营活动又随时可能发生变化,用人单位在合同中约定,可以根据经营情况调整劳动者岗位,是行使劳动请求权的一种方式,也是符合情理的。问题是任何权利的行使都应在合理范围内,单位拥有劳动请求权,并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。实际发生的案件中,有的单位以经营需要为由,将技术工程师调整到门卫,将办公室文员调整到保洁岗位,明显地超过一般人可以接受的范围,引起劳动者的极大不满。因此,为平衡单位利益和劳动者利益,我们提出单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性,如果确实具有充分的合理性,则用人单位的调职可以支持;如果没有充分合理性,则不能支持。


上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答[沪高法民一(2006)17号]


六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题


(一)用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定,或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的,视为双方对变更达成一致。


(二)用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬,用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。


(三)劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解,当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定,但调整的调解和指向不明确的,用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性,用人单位不能证明调整合理性的,劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。


上海市高级人民法院《上海高院民一庭调研与参考》【2014】15号指出:“倾向认为,虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同,但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权,在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整,对此劳动者应当予以配合,这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。


3、广东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(2012)第22条规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。”


4、北京高院关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(三)(征求意见稿)


“ 哪些情形属于我国劳动合同法第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”?”


“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况,致使劳动合同目的难以实现。


下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”:(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;(2)企业迁移或者停产、转产、转(改)制、企业资产转移等;(3)所依据的法律、政策等发生重大变化的;(4)特许经营性质的企业经营范围等发生变化的。


其中关于企业迁移、劳动合同约定的履行地的变更,应该根据个案情况,综合考量是否为生产经营所必须的变化、劳动者的自身状况、调整对劳动者工作成本有否增加、用人单位是否有相应的弥补措施(如提供交通补助、班车等)等综合进行判断。


“用人单位调整劳动者工作岗位的,如何处理?”


《劳动法》第四十七条是用人单位实施调岗、调薪的法律依据。


用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的,用人单位能够证明生产经营情况发生变化,可依据双方约定合理地调整劳动者工作岗位。


用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的,用人单位有正当理由,根据生产经营需要调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主用工行为。


用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的,在用人单位生产经营等客观情况没有发生重大变化时,用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为,给劳动者造成损失的,用人单位应予以赔偿,参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的,根据实际情况进行审理。经审查难以恢复原工作岗位的,可释明劳动者另行主张权利,释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位,可驳回请求。


用人单位在调整岗位的同时调整工资,劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的,由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。


“用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作地点是“全国”、“北京”等宽泛地点,用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点,劳动者不同意,用人单位作出解除劳动合同决定是否支持?”


用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作地点是“全国”、“北京”等宽泛地点,属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后,已经在实际履行地点工作的,视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得以工作地点约定为“全国”、“北京”为由,随意变更劳动者的工作地点。


用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的,人民法院仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时,除考虑对劳动者的生活影响外,还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施等。


上述虽然只是北京市高院审理劳动争议的《征求意见稿》,但是也透露出北京市法院系统未来对用人单位单方调岗有效性的裁判口径,且北京市基层法院已通过判例的方式认定了用人单位单方合理调岗属于用工自主权行使的性质,认可了该单方调岗行为的有效性。


5、最高法院《劳动争议司法解释(四)》


2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条规定,“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”

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